Resumen del libro
El gran equipo
Visión integral de la empresa como espacio
de crecimiento personal y profesional.
Por Ignacio Bernabé
Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel
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Equipos de trabajo y liderazgo
Bastantes personas en relación con el universo de los negocios se refieren a todas horas al poder del liderazgo empero casi nadie habla de hacer equipo, como si fueran temas diversos. Hay quienes creen que tienen la posibilidad de liderar grupos sin asumirse como causantes y ello cuestiona si es la manera correcta de gestionar un conjunto de alta efectividad.
Sin embargo, hay equipos que se piensan autogestivos, que no requieren que se les guíe: se piensan conjuntos evolucionados. Sin embargo no es de esta forma. Para un funcionamiento correcto, en un equipo de trabajo tienen que tomarse presente las “5C”, que son los recursos que harán que cada participante dé más de uno mismo y se adapte mejor a las situaciones laborales y expertos.
Las 5C son: “Comunicación, Cohesión, Participación, Coordinación y Confianza”. Los errores más frecuentes de los dirigentes integran volverse autocráticos, poseen temor a los cambios, carecen de ciertas capacidades o desconfían: todo aquello los hace incapaces de conseguir un óptimo equipo. Un verdadero líder debería ser capaz de tomar elecciones arriesgadas y puntuales, y conseguir de esta forma un futuro para todos.
Crecimiento personal y gremial
Las organizaciones tienen la posibilidad de llegar a ser sitios donde los individuos crecen de modo personal y gremial, donde lo fundamental es el camino que realicen y no el propósito a extenso plazo.
Para eso, es importante entender que se debería buscar la armonia entre lo cual se busca de modo personal y lo cual se pretende en lo profesional, sin hacer menos a un elemento que suele ser pasado por elevado: el amor, puesto que de allí se desprende el compromiso que los individuos logran. Las organizaciones tienen la posibilidad de reinventar el modo de trabajo, afianzar el autodescubrimiento para que todos logren crecer. Si no hay incremento no hay construcción.
Los individuos requieren saber quiénes son y de qué son capaces, su potencial, de esta forma lograrán creer en sí mismos y edificar un paradigma novedoso, más personal. La evolución de las empresas va a estar centrada en la comprensión de un mejor ámbito, en su tarea, no solo en existir. Las organizaciones de alta competitividad son las que son capaces de reconocer lo más preciado, más allá de crear ganancias de capital, producir costo, ser causantes con el medio ambiente, el ámbito social, los aliados y proveedores, los consumidores y todos esos con los que se tiene una interacción, y obviamente, con sus trabajadores.
De esta forma, en aquel entorno van a poder gestionar un aumento universal incluyente.
Organizaciones Enormemente Competitivas
Plantearlo de aquel modo ya provoca que la finalidad cambie. Esto lo van a poder conseguir las “Organizaciones Altamente Competitivas (OAC)”. El desafío es el siguiente: para poder hacer ser una OAC es muy importante ser más competitivo. De allí que la responsabilidad social sea muy grande, puesto que regresa multiplicado lo cual la compañía otorgó de modo incondicional. Esto funciona en teoría, sin embargo para eso se debería pasar a la práctica.
Para conquistar el correcto desempeño de conjuntos se debe tener en cuenta la alianza de 3 recursos –“liderazgo, ingenio y equipo”–; una vez que el personal se realiza de modo integral se consigue la administración exitosa, puesto que todos reciben algo por su trabajo.
El profesional comprometido destaca por las próximas propiedades:
- Sobresale por su personalidad y empeño.
- Labora por objetivos.
- Tiene hábitos saludables.
- Es promotor de la excelencia.
- Es rebelde hasta cierto punto.
- Desea y confía en aprender.
- Vence en situaciones adversas.
- Participa con ideas.
- Pone en práctica lo cual dice.
- Es confiable.
- Consigue logros y avances.
- Es optimista, responsable, dadivoso, paciente, franco, proactivo y afable.
Nuevas perspectivas
Es posible que luego de una extensa fase su compañía crea primordial evaluar al personal. Usted no lo sabe todavía empero es posible que sea elemental una “reorganización” al interior de la compañía. Esto podría darse por numerosas causas: falta de liderazgo, los individuos por el momento no trabajan como anteriormente o no es necesario a todo aquel personal como anteriormente.
¿Sus empleados son los que necesita? ¿Son los individuos adecuadas? ¿Tienen desafíos y motivaciones? De allí tienen la posibilidad de surgir ajustes, puesto que algunas veces usted ni siquiera llega a pensar cómo son realmente las cosas hasta que las mira de otro modo. Las empresas son como sistemas: se adaptan sin más grandes preámbulos y solo hasta que nace un imprevisto o algo extraordinario se dictamina modificar. ¿Por qué no ver más allá de ello? Los patrones establecidos ya hace siglos no tienen la posibilidad de permanecer puesto que dichos son volubles al cambio. Se necesita buscar algo que realice salir de la rutina, fiar en que la diferencia existe.
Imagine que puede pasar años en la misma oficina sin haberse percatado de la puesta de sol, que estuvo ante usted constantemente. O tener situaciones para pensar, para el placer, para imaginar. Debería ser capaz de atender los pequeños gigantes sucesos y algo sorprendente puede pasar. Si mira las mismas cosas de la misma forma está predestinado a continuar la rutina de sus ocupaciones: observar lo mismo, hacer lo mismo. De esta forma no hay cambio ni evolución.
Empero, si usted mira con otro matiz solo por modificar de sitio o por imaginar otro lado de su problema, esto crea una visión que le abrirá puertas que no sospechaba.
Inclusive, sin que logre explicarse por qué no se le había ocurrido anteriormente, le llegará la solución al problema.
Las cosas no son tal y como las pensamos. Es de fundamental trascendencia crear novedosas visiones y ser capaces de seguirlas. Ejemplificando, si la compañía va bien ya hace un extenso tiempo usted va a poder fiar en dicha aparente rutina, es más, creerá que es beneficioso que todo marche sin cambios. Es justo en aquel instante una vez que usted debe desconfiar y actuar, antes de que las cosas dejen de estar bien.
El incremento de su organización es dependiente de eso, puesto que una vez que las cosas se mantienen fijas, es señal de que el declive se acerca. Por esto, debería ser capaz de modificar a tiempo. Una vez que el sistema establece lo cual se debe realizar, y todos trabajan por las metas sin observar a otra parte, se limita la probabilidad de desarrollar una visión vasta. Entonces, los individuos dejan de ser libres para imaginar los procesos y las situaciones de otro modo; y aquello, sin sitio a dudas, conduce al fracaso.
Un Enorme Equipo
Preste atención a medida que todo está bien y aquello le ayudará a prevenir inconvenientes futuros. Revise que la organización se encuentre al día referente a la situación del mercado, el grado de competencia respecto a otras organizaciones, los requerimientos que se necesitarán en los próximos meses, y haga el cambio si se necesita.
Usted requiere disponer de un “verdadero y enorme equipo” que le ayudaría de forma enorme a tener una perspectiva más grande, puesto que todos se identificarían con las metas a corto y largo plazos y con la “visión y misión” de la organización, puesto que estarían conscientes de qué tácticas continuar y proveerían su mejor esfuerzo para dar lo mejor de sí mismos.
Y esto produce el sentido de pertenencia a una sociedad. Si hay sueños en común suele además haber inconvenientes y compartirlos une a los individuos. Los vínculos que se generan al interior de un equipo son la mejor recompensa y ayudarán a que todos logren crecer.
La conjetura es simple: si los individuos se identifican con la organización donde trabajan y entienden sus fines, van a ser capaces de comprometerse de corazón.
Los logros de la organización van a ser suyos y no algo que pasa fuera de sus vidas.
Si el empleado pasa alrededor de 40 horas a la semana en un espacio donde no siente ni una motivación para estar allí, es poco factible que aquel trabajador sienta compromiso, identificación y reacción positiva con la compañía.
El más grande desafío radica en que los individuos encuentren su más alto grado de acción y compromiso para que logren conseguir resultados más allá de lo cual se espera.
Ello marcará la diferencia entre una compañía y otra. Se debería ser capaz de reconocer una vez que los individuos no ponen todo su empeño ni su capacidad para lograr ayudarlas a centrarse y desarrollar su ingenio desde su compromiso real.
El talento tiene “cinco leyes naturales”:
- El talento requiere y genera un entorno conveniente.
- El talento requiere y crea dirigentes.
- El talento requiere y crea personas talentosas.
- El talento requiere y genera avance.
- El talento requiere y genera trabajo en grupo.
Los trabajadores tienen que ser los adecuados, tienen que tener la función de ajustarse a su medio, con voluntad para eso, y tienen que poder planificar su futuro sin que importe las adversidades o inconvenientes que se presenten. El jefe del triunfo es el que se cuestiona de modo universal y que hace equilibrio en aquellos componentes, habrá que rediseñar los perfiles que se esperan de las “competencias” que tienen la posibilidad de integrar el ingenio, las metas particulares y materiales con los que se dispone.
Decálogo para el cambio
A extenso plazo se va a poder tener novedosas expectativas en relación con las carreras, los planes de contratación, los programas de formación y los planes de innovación, entre otras. Por esto, el “Decálogo para la administración del cambio” tiene el propósito de generar el mejor equipo. Los recursos del decálogo son los próximos:
- Visión − Sea capaz de visualizar en qué momento se necesita hacer cambios.
- “Liderazgo superior”− Pueda la ayuda de los directivos de la organización.
- “Liderazgo compartido” − Es la expansión de la administración como jefe, y de conformar dirigentes.
- Componente humano − Dé a conocer a los trabajadores su trascendencia. Produzca pensamientos optimistas. Piensa enardecimiento sobre los proyectos. Pueda que se enfoquen en el trabajo y crecer a la par de la compañía. Lo más relevante es no olvidar el amor.
- Entorno − Procure que cada impedimento y cada meta sean un desafío lleno de pasión. Produzca condiciones para el trabajo creativo y cuide que sus empleados tengan las cualidades para el trabajo colectivo, como el optimismo, el respeto, la fiabilidad y el profesionalismo. El ingenio está condicionado por el “ser capaz de hacer, querer hacer, saber hacer y poder hacer”.
- Talento y saber competir − El ingenio personal podría ser transformado en alta competencia de modo colectivo si el individuo se compromete. Para eso, utilice la fórmula de ingenio y competencia para las ocupaciones en general: selección, organización, retribución, desarrollo y promoción.
- Saber hacer compromisos − Tome presente las recomendaciones preciadas para que los compromisos logren ser cumplidos. Prescinda de los empleados que no se comprometan con la organización.
- “Desarrollo estratégico” − Hablamos de conceptualizar e detectar las competencias clave que son fundamentales para el futuro y poder realizar su resolución.
- “Vigencia” − Revise de modo constante las recomendaciones y el compromiso. Se necesita proponer la renovación de aquellos compromisos una vez que sea primordial.
- “Comunicación” − Mantenga una comunicación clara y honesta.
A Michael Jordán, el célebre deportista, su instructor le mencionó que se le compensaría según con su aportación al equipo. Esto hizo que Jordán tomara conciencia y dejara de buscar solo su recompensa personal y, por otro lado, empezara a pensar en sus compañeros. Esta es una forma exitosa para intentar la retribución. De esta forma es el modelo de Enorme Equipo, ya que se enfoca en no indemnizar a una sola persona sino a todos los relacionados en el proceso de trabajo, según las metas alcanzados y por grado de responsabilidad. De esta forma, la “recompensa colectiva” tiene un más grande peso que condecorar solo a uno. Sobra mencionar que los resultados son óptimos.
