Resumen del libro
Emprendedoras, una revolución en marcha.
¿ Qué podemos aprender de grandes mujeres
emprendedoras acerca del futuro de los negocios ?
Por Naomi Ryland y Lisa Jaspers
Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel
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Una emprendedora revolucionaria crea sitios de trabajo que convierten la agenda laboral, redefine el triunfo y diseña novedosas rutas para alcanzarlo.
El universo laboral, gracias a la tecnología y la globalización, cambia a un ritmo acelerado. La mayor parte de los individuos no tienen la posibilidad de conservar el paso de aquel ritmo que ordena a brincar muy alto a como dé sitio.
Las damas que lideran organizaciones recomiendan bajarse del ferrocarril de alta rapidez y ponen en la mesa herramientas y maneras de tener relación para edificar un “Nuevo Trabajo”.
El paradigma gremial hegemónico condecora las conductas alfas, patriarcales y clásicos. Sus pilares son la competencia, el liderazgo vertical, la acción homogénea, una ambición y ego agresivos, y una mentalidad de éxito que arrasa con todo. Es una manera de laborar tóxica, que daña física y emocionalmente a dirigentes y empleados.
Naomi Ryland y Lisa Jasper proponen, tras entrevistar a distintas damas que lideran proyectos empresariales alternativos, el cambio de mentalidad de las emprendedoras y edificar sitios de trabajo donde haya participación, cuidado emocional, respeto y cercanía emocional. Realizarlo en este sentido pondrá en acción a la reserva de ingenio, despertará la creatividad de los individuos y las organizaciones van a tener superiores rendimientos.
Plantean una redefinición del triunfo sustentada en la paz colectivo y maneras de tener relación empáticas y de cuidado.
Las mujeres revolucionarias de la administración y el liderazgo empresarial dan prioridad a la cooperación y el respeto sin abandonar sus valores.
Las emprendedoras revolucionarias son amables, cooperan y alientan a quienes les acompañan. Establecen sitios de trabajo que les gustan, donde quieren pasar sus días y se divierten a medida que convierten el planeta.
Persiguen sus fines sin comprometer su salud, ni su integridad, ni las de nadie, sin descuidar a sus parientes y amistades. No pretenden vencer a sus participantes, sino laborar en general. Van tras fines, empero a cualquier costo ni poniendo estrés y presión sobre sus ayudantes.
Vivienne L’Ecuyer Ming es una neurocientífica enfocada en “maximizar el potencial humano” a partir de la “tecnología de la salud (HealthTech)” y la “tecnología educativa (Edtech)”. Ida Tin reta al mundo gremial clásico con su compañía Clue, enfocada en la salud femenil por medio de “femtech (tecnología femenina)”.
Jennifer Brandel muestra que el “sistema laboral está roto” y es una emprendedora que busca cambiarlo a partir de Civic Exchange, una sociedad donde se sigue la independencia y la democracia por medio de la difusión de noticias, información y uso de tecnología.
Joana Breidenbach fundó Better Place Lab para auxiliar proyectos sociales y experimenta con la “autoorganización” empresarial. Como lo dice L’Ecuyer Ming, el jefe ideal para los tiempos que corren es ese que prioriza el aprendizaje y el cuidado de su equipo de trabajo para que despliegue su ingenio y capacidades.
Quien líder revolucionaria se sabe a ella misma, acepta sus debilidades y nutre sus fortalezas.
El liderazgo clásico apela a la concentración del poder y la toma de elecciones, las responsabilidades y las ventajas se quedan en las escasas personas que ocupan lo máximo de la pirámide a medida que se impone a que los empleados de menor rango ejecuten directivas. El punto de vista del “Nuevo Trabajo” pregona terminar con aquellas dinámicas y colocar atención en los individuos.
El “Nuevo Trabajo” se fundamenta en un proceso colectivo donde la toma de elecciones y construcción de ideas se hace hacia cada una de las direcciones.
Las organizaciones que lo adoptan no mantienen jerarquías, sino un lugar de trabajo donde todos contribuyen. Es una tendencia que invita a un líder a aprender a liderarse a él mismo a partir del autoconocimiento y liderar a los demás valorando sus facetas emocionales.
El líder que tiene conciencia sobre sí mismo y sus fines preserva a raya el ego y los intereses particulares. El autoconocimiento y la confianza tienen la posibilidad de verse dañados por los próximos escenarios de “ego activo”:
- Soy el mejor – Quién no ha pensado que es el más capaz en alguna tarea. Lo cierto es que todos somos buenos en algo y bastante malos en otras ocupaciones.
- Narcisismo – Ponerse al centro de los proyectos, ideas y conversaciones es una reacción de dirigentes egocentristas.
- Ayuda – Que el ego no le impida solicitar participación a un subalterno en un tema que no maneja o que no sabe solucionar, y no se olvide de agradecerlo.
- Líder nato – Si usted considera que surgió para liderar el progreso de todo el mundo, valdrá la pena detenerse un rato y notar de que es el ego el que habla.
Aquel modelo de organización horizontal pide que el jefe trabaje consigo mismo, puesto que para hacer las cosas diferentes se debe conocer nuestras propias fortalezas y debilidades, nuestros propios miedos y motivaciones, nuestras propias inseguridades y anhelos.
Un esquema empresarial rebelde es dirigido por una lider con visión, se enfoca en los individuos y está regido por la autoorganización.
El propósito primordial de todo comercio debe ser servir a la sociedad: dar productos y servicios, mejorar la economía local, producir empleos y aportar al bien común. No obstante, los rendimientos y el dinero hicieron perder la brújula de las organizaciones, en la cuales se labora bajo una presión extrema, no hay margen de maniobra para modificar modelos y las elecciones se toman jerárquicamente.
Frente a el modelo clásico de negocios, Ryland y Jasper proponen situar a las organizaciones “patas arriba y del revés”, o sea, situar en el interior de cualquier comercio a los individuos, transformarse en un “líder visionario” y apelar a modelos autoorganizativos.
La “autoorganización empresarial” es una iniciativa del “Nuevo Trabajo”, donde los empleados trabajan horizontalmente, toman elecciones consensuadas y sin ningún atisbo de jerarquía. La evolución empresarial se da de manera natural cada vez que se llega a una meta y se materializan los fines tanto colectivos como personales.
El “modelo autoorganizativo” necesita de un “líder visionario”, alguien que fomente las superiores variantes de sus subalternos para que logren laborar sin necesidad de directivas sucesivas.
Ese jefe debería tener sabiduría emocional, compresión de las situaciones y poder comunicarse abiertamente con los otros.
El modelo empresarial revolucionario da la probabilidad de compartir la propiedad de la compañía con los empleados, con lo que se fomenta el compromiso, la fidelización y compartir éxitos y riquezas. El modelo se puede complementar con el trabajo a distancia.
La nueva cultura de trabajo involucra generar ambientes laborales donde cada individuo aporta un objetivo importante para conseguir las metas colectivas.
La construcción de una cultura de trabajo donde se goce de la vida, del desarrollo del ingenio y del alcance de los fines particulares no es de trascendencia para los dirigentes clásicos. Promover una totalmente nueva cultura gremial es fundamental, puesto que pasamos bastante más de la mitad de nuestra vida haciendo un trabajo y se necesita diseñar ambientes que gocen los individuos, donde se relajen y sean felices.
Las ventajas van a ser que los empleados rendirán más y hay más probabilidades de que no se vayan a otro sitio.
Los sentimientos y las emociones no se tocan en una organización usual, priorizando un distanciamiento profesional, que lleva a tomar elecciones frías, insensibles y desligadas de los individuos. Un óptimo jefe es el que se vulnera frente a los otros, da su afecto y sus cualidades humanas, lo cual lo llevará a conocer sus propios talentos y fortalezas, y aplicarlos en la oficina en pos de un ambiente seguro y estable.
El líder revolucionario es capaz de retroalimentarse con sus empleados para entablar una interacción vasta, empática y cercana enfocada en reforzar y recompensar los lazos de alianza.
La retroalimentación es un proceso que lleva al reconocimiento entre los individuos y eleva las reuniones a un grado creativo y de confianza, donde cada componente tiene algo que dar.
La nueva cultura de trabajo se puede gestionar bajo los “Objetivos y Resultados Clave (OKR)”, que involucra pedir a cada individuo que detecte su meta y el medio para alcanzarla. Los individuos que conocen lo cual realizan, sus fines, el costo de su trabajo y las ventajas que producen valoran su papel en una compañía y se sienten relevantes.
La contratación revolucionaria busca sincronizar las metas de una organización con los fines de los futuros empleados.
Tener una organización involucra integrar a un equipo formado por aliados y ayudantes y este equipo no es un medio para producir ganancias, sino el motivo primordial de una organización.
El reclutamiento es parte de los “Indicadores Clave de Rendimiento” (KPI, por sus siglas en inglés), puesto que a mediano y extenso plazos se vuelve pilar de seguridad y aumento.
Una compañía centrada en los ayudantes tiene clara su perspectiva, se enfoca en materializar los fines de los individuos y capacita a sus empleados.
El proyecto de contratación debería sustentarse en que organización, dirigentes y subalternos compartan valores, lo cual se consigue al detectar los valores organizacionales y, en la entrevista con futuros empleados, conocerlos preguntando vivencias pasadas, propiedades de anteriores jefes y sus enseñanzas y aprendizajes.
En el momento de contratar, se debe dejar en claro que se busca a alguien con ciertas habilidades, entusiasmos, mejoras a futuro, anhelos y expectativas. No se debe olvidarse de dar los incentivos más significativos para otros, sean emocionales o monetarios.
La “marca de empleador (employer branding)” tiene mucha relevancia al instante de reclutar. Es el “capital intangible” para atraer empleados y mantenerlos, puesto que sus fines, habilidades, conocimientos y capacidades sintonizan con los valores de la organización. Los “valores externos (valores E)” se refieren a las creencias sobre la vida humana y cómo cambiarla, en lo que los “valores internos (valores I)” son los principios bajo los que funciona la compañía.
Además es sano permitir que la población se vaya de la compañía, ya que no se pudieron adaptar, buscaban otra dinámica o tenían otras pretensiones.
Las emprendedoras revolucionarias cambian los sistemas empresariales por medio de la participación colectiva, el aumento personal y común y la innovación organizacional.
Las organizaciones emergentes se combaten a paradigmas de aumento, de financiación y novedad que fomentan la competencia desmedida, sin que importe la presión de trabajo de los dirigentes y los ayudantes. Hay alternativas para el “crecimiento a toda costa” apelando al cuidado de los individuos.
Entre los financiamientos alternativos resaltan el “microcenazgo (crowdfunding)” que son campañas en busca de individuos que aporten pequeñas porciones de dinero para la inversión de una compañía. Además se puede optar por préstamos amables, de bajo interés y que se pagan con las ganancias conseguidos.
Sea como sea el financiamiento, conservar los valores ayuda a ofrecer certeza y a tomar elecciones.
Jennifer Brandel es una de las emprendedoras que apelan por el “movimiento cebra” para modificar el paradigma gremial. Hablamos de organizaciones emergentes que buscan productividad cuidando y perfeccionando a la sociedad. Trabajan en común, se secundan y se otorgan estabilidad entre ellas y promueven un “crecimiento regenerativo” donde todos ganan.
La entrada al mercado es dependiente de la táctica de mercadotecnia a utilizar. Las redes sociales son un nicho alternativo y asequible para las organizaciones que apenas comienzan. Otra elección es el “marketing colaborativo”, que agrupa a organizaciones del mismo ramo que promueven sus productos mutuamente. La participación pertenece a los ejes del “Design Thinking”, que promueve la construcción de ambientes usuales, sanos, libres y creativos.
Las “emprendedoras sistémicas” y revolucionarias ofrecen a sus ayudantes la alegría de ganar unidos, construyen organizaciones colaborativas y cambian paradigmas.
Ellas repiensan su realidad y la convierten enfocándose en su aumento personal para capacitar a los individuos que les rodean. Las emprendedoras revolucionarias permanecen construyendo un sistema alternativo a partir del que llaman a los otros a unirse para a modificar la manera de hacer negocios.
