Resumen del libro

Autoconciencia

Inteligencia emocional.

Entrene a su equipo a través de cambios y desafíos inmensos

Por Harvard Business Review

Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel

DESCARGAR PDF

La inteligencia emocional no solo aumenta la productividad, sino que también aumenta las ganancias.

A diferencia de lo que piensan muchos ejecutivos y directivos, ni el coeficiente intelectual, ni la capacidad técnica son las características más distintivas de los líderes buenos , de un gran líder

Las características que si logran esto es la inteligencia emocional (es decir), porque a partir de ella, cada líder puede exponer su fuerza laboral y crecimiento personal, así como sus colaboradores y colegas. La inteligencia emocional puede incluso aumentar la rentabilidad del negocio, ya que se muestra que cuando los gerentes manejan la inteligencia emocional, las ganancias anuales pueden aumentar hasta en un 20%.

Aunque generalmente las características son ligeramente valoradas por los empresarios y el reclutamiento de recursos humanos, la inteligencia emocional puede ser un pilar para la rentabilidad y el liderazgo exitosos. Hay cinco competencias que definen IE:

“Autoconsciencia” -respuesta al tener para conocer las fortalezas y debilidades, valores y emociones.
“Autorregulación” -registra en el ejercicio -controlándose y sabiendo cómo reconocer estados de ánimo complejos o impulsivos.
“Motivación”: es la capacidad de disfrutar del logro.
“Empatía”: es la capacidad de comprender las emociones y los personajes de los demás.

“Habilidades sociales”: consulte la capacidad de construir relaciones interpersonales saludables que permitan la dirección de los objetivos y la colaboración.

El desarrollo de la autoconciencia es la principal herramienta para el éxito en el mundo de la gestión empresarial.

La autoconciencia es la capacidad de todas las personas para verse a sí mismos con defectos y virtud. Algunos estudios aseguran que tener una buena proyección de autoconciencia de buenas creencias personales y confianza aumente la creatividad, la toma de decisiones estrictas, el desarrollo fuerte de los bonos y la comunicación eficiente. De esta calidad, la importancia es importante combinarla en la búsqueda de líderes y colaboradores.

Los estudios realizados con más de 5,000 colaboradores han producido datos importantes para abordar más certeza de la definición de autoconciencia que ayude a comprenderlo y desarrollarlo. Uno de los primeros datos lanzados por la investigación es que es una característica muy difícil de encontrar; Solo entre el 10% y el 15% de las personas estudiadas pueden definirse como la autoconciencia.

Es por eso que aquellos que han estudiado los problemas de IE y la autoconciencia y la responsabilidad de la empresa, el proyecto o el equipo, saben que es importante buscarlos al elegir a sus colaboradores y también al usar su propio liderazgo. Si la autoconciencia produce beneficios a largo plazo en el medio, el medio de una relación interpersonal saludable, ¡sería mejor encontrarlo!

Tres principios para ser autoconciente: obtener un equilibrio entre la autoconciencia externa e interna, esa experiencia no hace que los maestros y la introspección no son los mejores aliados.

El estudio mencionado anteriormente también ayuda a determinar que hay dos tipos de autoconciencia. Por un lado, existe una autoconciencia interna, lo que implica el autoconocimiento sobre cómo los valores, las aspiraciones, los deseos y las reacciones emocionales afectan el medio ambiente y las relaciones interpersonales.

La autoconciencia interna tiene un impacto positivo en los lazos sociales y la satisfacción laboral, pero puede afectar negativamente y producir estrés, ansiedad y depresión.

Tres principios para ser autoconciente: obtener un equilibrio entre la autoconciencia externa e interna, esa experiencia no hace que los maestros y la introspección no son los mejores aliados.

La autoconciencia interna tiene un impacto positivo en los lazos sociales y la satisfacción laboral, pero puede afectar negativamente y producir estrés, ansiedad y depresión.

Por otro lado, la autoconciencia externa se refiere a un alto nivel de conocimiento sobre cómo otras personas nos miran. Los líderes que conocen e se identifican con las características que sienten otros (buenos y malos) tienen un mayor nivel de empatía y eficiencia. Ambos tipos de autoconciencia deben combinarse en equilibrio para no perder perspectivas internas o externas.

Al contrario de lo que podría pensar, la experiencia no aumenta la autoconciencia, sino que puede afectar al aumentar el nivel de autoconfianza. Los gerentes más experimentados generalmente superan la confianza que su experiencia les dio y que las nubes de autopercepción y su alcance como líderes. Lo mismo se aplica a las personas que tienen una posición con el poder, porque generalmente exageran sus habilidades y pierden objetividad con sus debilidades. El poder del oseting suele ser contraproducente para recibir comentarios sinceros y útiles.

La introspección no siempre produce más autoconciencia. No importa cómo no en sus mentes, las personas no son más conscientes de sí mismas si se sientan para reflexionar sobre cómo están y por qué son así. Los estudios demuestran que son los más preguntando por qué la situación o la reacción es menos exitosa en la búsqueda de una respuesta precisa.

Considere, por ejemplo, la siguiente historia. Un día, un nuevo director de reclutamiento tiene una disputa inusual con un empleado. Cuando la razón de su enojo se preguntó a sí mismo, concluyó que en realidad todo se debió a la falta de capacidad para dirigir y no listo para este nuevo trabajo. Nunca se le ocurriría que su asco fue causado por un azúcar repentino.

Puede preguntar por qué se reduce en la auto -escalificación. La verdadera pregunta que debe hacerse es “qué”: cuando las personas hacen preguntas lo que sucedió, qué se ha sentido y qué puede ayudar a encontrar soluciones o alternativas, mientras viaja para lograr respuestas útiles y productivas.

La pasión de los trabajadores ayuda a la autoconciencia, por lo tanto, la importancia de los gustos para trabajar.

Es constante ver a personas que están muy comprometidas y capaces cuando están entusiasmadas con su trabajo día tras día, incluso en el peor momento. En general, las personas que han tenido éxito en sus llamadas, aquellos que creen se dedican a sí mismos por lo que les gusta, generalmente más abiertas a la reflexión y los críticos, para recibir comentarios que mejoren su rendimiento y ofrecen mejores alternativas a la comunidad, la familia y sus familias y sus familias compañía. Sin embargo, encontrar la llamada y el trabajo correctos donde desarrollarla no es fácil.

Encontrar pasión puede ser una tarea constante para la vida. Hay ejercicios apropiados que ayudan en esta búsqueda y que aumentan la capacidad de la autoconciencia de todos para dedicar energía y atención a las tareas que son correctamente interesantes:

La mejor versión de usted: este ejercicio es recordar y describir los mejores momentos, aquellos en los que el trabajo es extraordinario con placer, compromiso y comentarios positivos. ¿Cuál es la tarea? ¿Cómo se siente él? ¿Qué elementos clave ayudan a lograr objetivos? ¿Hay un jefe o no? ¿Qué es más divertido hacer esta tarea? ¿Cuál es el más útil para obtener tan buenos resultados? La posibilidad es difícil de recordar cada detalle e incluso puede parecer imposible de recordar el buen momento. Debe tomar mucho tiempo y, una vez que llegue la respuesta, será necesario hacer que un esquema sea claro sobre el aprendizaje y qué actividades y actitudes están conectadas a la satisfacción.
Diferentes modelos mentales: este ejercicio consiste en proyectar varios escenarios que pueden ser donde puede salir la verdadera esencia de la pasión. Por ejemplo, responda ¿qué tipo de pregunta hará si tiene el año de la vida? Si se completan las necesidades económicas, ¿qué trabajo elegirá? ¿Qué puede decir a sus hijos sobre el desarrollo de su trabajo? Imagine que es otra persona y puede brindar consejos sobre qué carrera o trabajo elegir.

Busque y escuche las opiniones de los demás para alimentar la autoconciencia firme.

Para que la autoconciencia tenga una base sólida y logre un equilibrio entre la autoconciencia interna y externa, podría ser útil organizar entrevistas con personas que están dispuestas a hablar sobre calidad y discapacidad, sin temor a las malas reacciones.

Para lograr este ejercicio, es necesario fortalecer la capacidad de escuchar e incluso aceptar comentarios negativos. Porque tal vez la capacitación de la vida de la vida, no necesitas esperar mucho en el momento adecuado: sería mejor pensar que recibir críticas es una mejora, muy útil para trabajar y tomar la personalidad. Este ejercicio se puede hacer de la siguiente manera:

Elija cinco personas: este es el primer paso del ejercicio. Puedes elegir entre jefes, gerentes, empleados, ejecutivos e incluso trabajadores mayores o personas con vínculos más familiares. Es importante elegir personas que puedan ser claras y directas.
Programe una reunión privada: durante la reunión, es importante que los demás sepan que lo que se dice será completamente confidencial y que habrá más encuestados; Esto promueve la sinceridad. Es mejor programar esta reunión en persona y mostrarse disponible para satisfacer dudas.
Haga las preguntas correctas: se recomienda hacer preguntas claras, como: ¿Qué perciben los demás sobre mí como otros? ¿Qué podría hacer diferente que afecte directamente mi desempeño? Si hay confusión o incomodidad en los entrevistados, se puede agregar una pregunta más específica: ¿qué piensan los demás de mí como persona, socio y líder? Cuantos más ejemplos puedan ofrecer, más claras serán las revisiones o comentarios.
Manejo de la escucha y la reacción: es importante contener las reacciones explosivas o estar en desacuerdo y tratar de no defender el punto o el comportamiento, ya que esto generará desconfianza en el entrevistador y se tomará un respiro con la información publicada o las opiniones emitidas. Es necesario desarrollar la capacidad de escuchar sin hacer muecas o expresiones que comprometan la integridad de la reunión.
Gratitud: Expresar una gratitud sincera por estar dispuesto a tocar temas que pueden ser incómodos ayudará a mantener la comunicación fluida y confiable.

La retroalimentación es fundamental para desarrollar la inteligencia emocional, pero aceptar las críticas es esencial.

Es cierto que las herramientas que suelen desarrollar las empresas para dar feedback a todo el equipo suelen generar algunas mejoras, ajustar las capacidades de los empleados, e incluso permitir ascensos o promociones. Sin embargo, las estadísticas muestran que solo el 36% de los calificadores ofrecen calificaciones sinceras, reflexivas y apropiadas, mientras que poco más de la mitad de los evaluados aseguran que fueron descritas injustamente o en el momento equivocado.

Las cifras también muestran que una cuarta parte de los empleados están preocupados por las evaluaciones y no por cualquier otra cosa en su vida profesional.

La verdad es que incluso a los mejores empleados les resulta difícil recibir críticas sobre su trabajo o personalidad de parte de los líderes más veteranos y destacados. Hay habilidades claras que ayudan a ofrecer comentarios negativos que no provocan respuestas emocionales complejas que son irrelevantes y no detienen la comunicación. Separar lo que se dice de quien lo dice es una premisa que suele funcionar para aceptar comentarios negativos buenos y constructivos.

Se pueden dar algunas formas de retroalimentación a malas interpretaciones o confusión. Por ejemplo, Kara es quien tiene más experiencia en el área de ventas; El compañero le dijo que “debería ser más asertivo”. Antes de defender o probar a su pareja, Cara decidió investigar más y hacer, por ejemplo, preguntas específicas si eso significa menos o más, expresar opiniones con más frecuencia o mostrar mucha o moderada confianza en sí misma.

Después de mucho pensar y conversar, ambos pudieron aclarar de qué se trataba el consejo y cuáles eran las alternativas para determinar si realmente había un cambio necesario.

Algunos personajes de Shakespeare dan lecciones sobre el desarrollo personal y el autoconocimiento.

400 años antes de Freud, William Shakespeare mostró una gran posibilidad de existencia y desarrollo para la humanidad debido a una complejidad no forzada.

A través de un personaje como Hamlet, el dramaturgo británico ha abierto la profundidad humana -existente de los seres humanos. Se muestra que lograr un cambio sustancial a través de su trabajo significa catarsis autodescubrimiento.

Cuando Hamlet realmente siente su enfermedad y vulnerabilidades, logró superar sus fantasmas y miedos. Esto le dice que no es suficiente adquirir nuevas habilidades y conocimientos y acostumbrarse al mundo para cambiar su actitud en el mundo moderno.

Los cambios no ocurren espontáneamente, pero solo pueden comenzar con el autoconocimiento profundo y sincero que surge del momento más oscuro.

Además, no importa si necesitamos creer en lo que hemos tenido en cuenta para alcanzar una mejor versión.