Resumen del libro
¡Tú! La fuerza positiva del cambio.
Aprovechar las ideas de la neurociencia y la psicología positiva.
Por Eileen Rogers y Nick van Dam
Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel
DESCARGAR PDF
Liderazgo con significado y propósito
Los líderes pueden utilizar los conocimientos de la neurociencia y la psicología para ampliar el significado del trabajo y hacerlo más satisfactorio para los empleados. Los líderes necesitan flexibilidad, positividad y comprensión para evitar la desmotivación que perjudica a su fuerza laboral.
Deben utilizar sus momentos de liderazgo tanto para el bien de su empresa como para el bien de la sociedad. Las empresas deben actuar de manera diferente en el siglo XXI; La gestión moderna incluye ahora conceptos como “no sólo con fines de lucro” y “capitalismo ético”.
La ciencia cognitiva moderna está desmantelando rápidamente los viejos enfoques de gestión de comando y control. Según el teórico organizacional Richard Boyatsis, los líderes tienden a ser disonantes o resonantes. La inteligencia emocional es esencial para convencer al liderazgo. Los buenos líderes reconocen que las estructuras de trabajo jerárquicas del siglo XX son insostenibles.
Lo que hace tu cerebro
Incluso en la edad adulta, el cerebro sigue siendo sorprendentemente “plástico”; Puedes aprender nuevas habilidades a lo largo de tu vida. La plasticidad neuronal del cerebro le permite aprender.
Si ha sido propenso a la negatividad en el pasado, puede aprender a abordar el cambio de manera positiva. Al utilizar técnicas y entrenamiento de atención plena, usted y sus guías pueden escapar de la dañina inflexibilidad mental causada por los ciclos de retroalimentación negativa.
Cuando surge una cuestión de cambio, la respuesta automática del cerebro es percibirlo como un problema u obstáculo. El cerebro tiende a ser negativo porque el cambio puede parecer amenazador.
Desde una perspectiva evolutiva, los cambios suelen estar asociados con peligros reales. Abordar el cambio con una actitud positiva puede requerir autodisciplina porque el nivel de optimismo o pesimismo de una persona hacia el cambio está determinado genéticamente. Este código genético es, en palabras del fallecido experto en informática Randy Pausch, autor de “La última lección”, las “cartas que te han repartido”. Sin embargo, puedes entrenar tu cerebro para replantear los problemas y verlos de manera positiva.
Todos explican preguntas difíciles y sacan conclusiones. Los optimistas afrontan las malas circunstancias creyendo que sus problemas son temporales, controlables y específicos de la situación actual. El pesimista a menudo ve los fracasos como síntomas de debilidades personales profundamente arraigadas.
El psicólogo Martin Seligman, autor de True Happiness, destaca cómo los estilos explicativos de los optimistas contribuyen positivamente a su salud y éxito, y señala que los estilos pesimistas tienen correlaciones negativas igualmente fuertes.
Una auto declaración positiva conduce a pensamientos positivos y resultados positivos. Tanto los individuos como las organizaciones pueden participar en este círculo virtuoso para volverse más resilientes ante la adversidad.
Conciencia plena
Cuando realiza múltiples tareas, su cerebro no puede concentrarse bien en una tarea y los indicadores de estrés, como la producción de cortisol cerebral, aumentan. Incluso si necesitas concentrarte, es casi imposible dirigir tu atención y sentirte comprometido cuando tu mente está inquieta y abarrotada.
No puedes apreciar plenamente la fugaz belleza del mundo si no estás presente en el momento. Practicar la atención plena centra el pensamiento en el momento presente, calma el estrés y reduce la tendencia de la mente a revolotear entre pensamientos pasados y futuros de forma caótica y desenfocada.
Según la Academia Militar de Estados Unidos, la era moderna se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (VICA). Teniendo esto en cuenta, no sorprende que las personas pasen tanto tiempo en modo de lucha o huida, con la amígdala (el centro del miedo en el cerebro) trabajando a su máximo nivel.
La atención plena puede reducir este estado autodestructivo.
La neurociencia afectiva (el estudio neuronal de cómo funcionan las emociones) revela que la amígdala del cerebro, de acción rápida, puede hacerse cargo de tus sentimientos cuando estás molesto. Las emociones fuertes pueden nublar tu juicio y hacerte tomar malas decisiones. Tenga en cuenta que su estado de ánimo estresado puede afectar el estado de ánimo de toda su organización.
El psicólogo y autor Howard Gardner enseñó que, además del coeficiente intelectual, los humanos tenemos inteligencias múltiples, incluidas la inteligencia social y la inteligencia emocional.
Cuando los líderes aplican una inteligencia emocional genuina y demuestran que comprenden a sus empleados como individuos, crean un sentido compartido de valor personal. Para descubrir qué motiva a las personas que lidera, pregúnteles de manera abierta y empática.
Fortalezas fundamentales y ocultas
La poda sináptica comienza en el cerebro alrededor de los tres años de edad. Las neuronas no utilizadas se descartan, pero las redes neuronales más utilizadas persisten durante la adolescencia y la edad adulta y forman las habilidades básicas de una persona. El dicho de que puedes tener éxito en cualquier cosa que hagas no es cierto porque todo el mundo pierde parte de su agilidad mental desde la niñez. Las habilidades básicas son las que dominan. Gracias a la plasticidad neuronal, aún puedes formar nuevas redes neuronales y adquirir otras habilidades, fortalezas y valores cuando seas adulto.
Para que su empresa alcance su máximo potencial, necesita aprovechar todas las fortalezas que ofrece su gente. Herramientas de evaluación como Gallup StrengthsFinder y Capp Realize2 ayudan a las personas a identificar fortalezas distintivas que de otro modo no se aprovecharían.
A la gente le gusta hacer aquello en lo que son buenos, por eso necesitan saber qué es. Una vez que identifique sus fortalezas, puede trabajar con sus gerentes para crear descripciones de trabajo que ambas partes apreciarán. Esto también beneficia a la empresa al evitar costosas jubilaciones y rotaciones repentinas de empleados.
Flujo de enriquecimiento
Cuando estás inmerso y comprometido en una actividad placentera, estás en un estado de fluidez. Estás tan absorto en tu tarea que pierdes la noción del tiempo. Algunos ejecutivos, incluido Douglas Conant de Campbell’s Soups, reconocen que los empleados quieren que su trabajo sea significativo para poder participar plenamente en él. Necesitan una misión. Por ejemplo, Conant contrató a los empleados de Campbell para lograr objetivos ambiciosos para mejorar la sostenibilidad de la empresa, lo que condujo a reducciones espectaculares en el consumo de agua y las emisiones de gases de efecto invernadero.
La interacción es un proceso bidireccional. Las corporaciones no pueden crear un sentido de comunidad desde arriba hacia abajo. La falta de conciencia entre los empleadores alienta a los empleados a “dejar y quedarse” que cuestan mucho dinero y contribuyen poco. El trabajo sólo puede convertirse en una “vocación” cuando los trabajadores se sienten estimulados e inspirados. Un empleador consciente ayuda a todos a encontrar su vocación.
El círculo del riesgo y la confianza
En el mundo de VICA la confianza parece escasa, pero las empresas deben operar de manera eficiente. Todas las interacciones serán más costosas, complicadas y consumirán más tiempo sin una cultura de confianza mutua. Legislaciones como la Ley Sarbanes-Oxley de 2002, aprobada por el Congreso de Estados Unidos a raíz del escándalo de Enron y otros abusos corporativos, no sustituyen a una verdadera cultura de integridad.
Si confías en los demás, corres el riesgo de decepcionarte. Asumes los mismos riesgos cuando confías en una organización. Las empresas o los individuos deben ganarse continuamente la confianza para evitar despertar sospechas o correr el riesgo de dañar las relaciones. Las empresas también asumen riesgos calculados al confiar en personas, socios y clientes, pero a la larga se benefician de los dividendos de la confianza.
Cuando tienes una sensación de confianza, tu cerebro libera neurotransmisores como la oxitócina.
La confianza es un salto de compromiso emocional basado en datos, pero no deja de ser arriesgado; El ciclo de retroalimentación tiene que comenzar en algún lugar y el mejor lugar para comenzar es contigo mismo. Distinga entre metacognición (pensar y comprender sus propios pensamientos) y rumia, que significa preocuparse u obsesionarse. Apunte a la autocomprensión, no se preocupe.
Valorar la colaboración y la imaginación.
Para ayudar a que su iniciativa de cambio tenga éxito, involucre plenamente a las personas en el proceso de cambio. Utilice la indagación y el coaching apreciativos para disipar sus preocupaciones de que el cambio significa inestabilidad. Iniciativas como “Imagine Chicago” –una visión futurista de la ciudad– muestran lo importante que es que los proyectos de cambio puedan involucrar a comunidades y grupos en todos los niveles y reunirlos como participantes y cocreadores, no como espectadores.
El enfoque de la antigua escuela de negocios para abordar los problemas corporativos era una estrategia deficitaria basada en corregir los fracasos percibidos: criticar a los empleados, por ejemplo, incluso cuando la gente no respondía bien a la negatividad. Al involucrar a todos de manera positiva y discutir lo bueno del presente, en lugar de lo que está mal, el facilitador puede iniciar un diálogo optimista y saludable que permita a los participantes usar libremente su imaginación. Esta es una forma emocionalmente inteligente de construir una organización ágil que prosperará en el siglo XXI.
Organizaciones tan ágiles requieren una mentalidad de coaching. Incorpore el coaching a su espíritu para obtener lo mejor de sus empleados. Como dijo el experto en gestión Peter Drucker, tienen “la tarea más urgente… la de enseñar a la gente a aprender”.
El coaching apreciativo ayuda a las personas a conectarse con sus valores y utilizar sus capacidades neuroplásticas para encontrar alegría en el trabajo. El coach de negocios Marshall Goldsmith sostiene que la retroalimentación no funciona principalmente porque la gente la ve como negativa y unilateral.
Una forma de coaching apreciativo es la técnica de alimentación prospectiva, en la que un individuo elige una meta y luego, abierta y apreciativamente, pide consejo sobre cómo lograrla.
El método de “mejor autorreflexión” del entrenador Robert Quinn, otro estilo de entrenamiento apreciativo, adopta un enfoque similar. Utilice preguntas abiertas para formar el mejor autorretrato de una persona. Ambos ejercicios conducen a un plan de acción.
Prosperar ahora
Cuando los líderes buscan formas de crear significado en el trabajo, los empleados obtienen nuevos conocimientos sobre la motivación. Este es un gran desafío. Los líderes que quieran mejorar su comprensión del bienestar deberían recurrir a nuevas formas de análisis estadístico, como la Encuesta de Bienestar Global de Gallup, que evalúa el estado de prosperidad, dificultades o sufrimiento en 150 países.
Los líderes que entienden la neurociencia, la psicología positiva y la atención plena tienen una ventaja. La gente quiere prosperar y ser feliz. El cambio es emocionalmente difícil y puede generar señales de advertencia. Pero el cambio positivo puede ser fortalecedor si se mitigan sus riesgos y se ayuda a las personas a asumir compromisos genuinos.
