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Resumen del Libro

Coaching de equipos.

Lo que se necesita saber para facilitar el desarrollo de un equipo.

Por Cesar Piqueras Gómez y Enric Arola

Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel

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Coaching: la importancia de un equipo bien orientado

El equipo es un elemento fundamental en la competencia de cualquier empresa y su calidad impactará en su desempeño y ganancias. Mientras tanto, la palabra coaching se puede traducir como entrenamiento y coach, como entrenador de equipo. Los coaches de equipos son figuras cada vez más presentes en el mundo empresarial.

La formación de equipos forma parte de una cultura de gestión que se ha desarrollado cada vez más en los últimos años y augura un futuro cada vez más brillante para la profesión. En un mundo donde el escenario laboral empresarial actual se caracteriza por contar con equipos multidisciplinares, capaces de autoorganizarse y cuya composición social los hace multiculturales, el coaching de equipos es una tarea que puede tener diversas variantes y estilos.

Sin embargo, en todos los casos, el coaching no se trata de ofrecer las claves del éxito, sino de guiar al equipo para que lo consiga a su manera. El impacto de las tareas de coaching es clave para la organización, ya que determinará en gran medida los atributos de desempeño. Es importante no confundir el coaching de equipos con “dinámicas de coaching, formación de equipos o cohesión de grupo”.

Coaching de equipos: fundamentos básicos

El objetivo central del coaching de equipos es trabajar con diferentes métodos y técnicas para que un equipo tenga una mayor conciencia de sí mismo, ya que el nivel de autoconciencia de un equipo determina su nivel de capacidad para tomar mejores decisiones. lo que conducirá a mejores resultados.

El coaching de equipos debe ir acompañado de “acciones participativas que generen empoderamiento y engagement” en la empresa para que tenga un mayor impacto. Asimismo, debe incluir políticas que promuevan el desarrollo y la confianza en las personas.

Sin embargo, el trabajo de coaching de equipos se verá frustrado y no podrá conseguir resultados de alta calidad en empresas altamente autoritarias, ni se podrá realizar un buen coaching de equipos en organizaciones cuyo ambiente laboral sea tóxico.

Por ello, antes de empezar es recomendable realizar una valoración de la organización en la que se quiere desarrollar el coaching de equipos, ya que las empresas son sistemas en los que todos los elementos y actores están conectados.

Las primeras fases deben tener un carácter diagnóstico, estableciendo un compromiso entre el entrenador y el equipo y entre el propio equipo y una alianza en la que los participantes conecten profundamente a través de la empatía y la conciencia de perseguir una visión común y colectiva.

Combinar el coaching de equipos con diferentes enfoques -por ejemplo formación, coaching individual, mentoring, outdoor Training o consultoría y otras opciones- puede resultar de gran utilidad para conseguir excelentes resultados para la empresa y las personas que la integran.

Cultura de equipo

Cada equipo tiene características específicas, con normas implícitas y explícitas, su propia cultura y su estructura específica. Por este motivo, también es importante analizar la naturaleza del equipo con el que trabajarás antes de empezar a entrenar.

La cultura de un equipo es una combinación de los valores, creencias, normas y suposiciones que tienen las personas que lo componen.

Debido a que la cultura de equipo es un elemento dinámico, es posible cambiar o modificar la cultura de equipo, aunque lograrlo probablemente requerirá esfuerzos de entrenamiento a largo plazo y un compromiso y voluntad de hacer algún esfuerzo.

 

Aspectos de liderazgo

Además de la cultura, el coaching de equipos debe tener en cuenta qué tipo de líder tiene un equipo. El liderazgo es el conjunto de habilidades y actitudes que muestra una persona para liderar un equipo para lograr objetivos específicos. El tipo o estilo de liderazgo da forma a la cultura del equipo y, por lo tanto, también influye en la forma en que está estructurado y en cómo los miembros del equipo interactúan y se comunican entre sí. Por tanto, debemos intentar construir una “resonancia” entre el líder y su equipo. Un líder respetuoso aprovecha al máximo su inteligencia emocional y motiva a su equipo a desarrollar capacidad, creatividad y confianza siendo seguro, entusiasta y apasionado como líder y persona. Hay seis estilos de liderazgo que son útiles en determinadas situaciones. Un buen líder debe saber cuándo utilizar los siguientes estilos:

  1. Autoritario – Se basa en la autoridad para dirigir. Su frase distintiva es: “Esta es la forma en que lo haremos”. El riesgo de este estilo es que “destruye la motivación”.
  2. Democrático – El líder escucha la voz de la mayoría y permite que se hagan cosas. El riesgo es que se pierda la voz del líder y hay que saber incluir a quienes no están de acuerdo en las decisiones de la mayoría. Su frase es: “Lo que todos decidamos se hará”.
  3. Afiliativo – Es un estilo que crea un ambiente de trabajo extremadamente positivo en el que se valora a las personas. Riesgo: No perder de vista la importancia de lograr los resultados propuestos. Su frase es: “La gente primero”.
  4. Timonel – Es un estilo “preferiblemente directivo”. Riesgo: Puede ser desmotivador a largo plazo y no crea capacidades ni promueve el “desarrollo de talentos” en quienes lo rodean. Su frase es: “Puedes hacerlo mejor, hazlo de esta manera”.
  5. Coaching – Fomenta la reflexión y el establecimiento y consecución de objetivos por parte del equipo. Riesgo: no saber qué dirección tomar. Oración: “¿Cuál crees que es la mejor manera de hacer esto?”
  6. Visionario – inspira a las personas, las motiva a soñar y fomenta un fuerte sentido de conexión con el proyecto. Riesgo: tomar decisiones sobre cómo hacer las cosas e iniciar proyectos. Su frase es: “Nuestros clientes merecen una solución. Está en nuestras manos marcar la diferencia hoy o perder esta oportunidad”.

La confianza es la base sobre la que se sustenta la relación del entrenador con el equipo. Por lo tanto, antes de intervenir en un equipo, el coach debe reunirse con el líder del equipo y pedirle que participe en el proceso de coaching como un miembro más del proceso, pero siéntase libre de comentar o intervenir cuando lo considere oportuno.

Entrenador

El coach del equipo es básicamente el conductor y facilitador del proceso de coaching. Cuando un formador aborda un tema, se centra en cómo se hacen las cosas y en qué es necesario mejorar. Mientras tanto, cuando se trabaja en equipo, el formador se centrará más en la conectividad y coordinación entre los miembros.

Además de prestar especial atención a las dimensiones o “clima emocional”, las actitudes, sentimientos y sensaciones que se manifiestan en el equipo en un momento dado, se debe tener la capacidad de enseñar que no hay fracaso, sólo aprendizaje.

Debes saber entender el malestar que se produce en el equipo como síntoma de algo que se debe trabajar de forma colectiva y mantener una comunicación clara y fluida con tus interlocutores. Debes contarles sobre las diferentes fases por las que pasas en el proceso de coaching.

Antes de iniciar el proceso de coaching, se recomienda que el coach se reúna -según sea el caso- con el director general, otros miembros del equipo, el responsable de recursos humanos, desarrollo o el equipo de coaching que liderará el proceso. salir. De esta reunión, incluyendo la visión de todos los participantes, se debe generar un documento consensuado o pauta de trabajo que luego se convertirá en una hoja de ruta que se deberá seguir durante todo el proceso.

Mientras tanto, cuando un proceso de coaching tiene características demasiado exigentes para ser realizado por una sola persona, entonces se puede utilizar la “cofacilitación” o “sistema de dos coaches”, donde dos personas realizan la función como un solo coach. . , como un todo inseparable y perfectamente sintonizado.

Es importante reflejar esta armonía manteniendo una comunicación total entre ambas partes.

El equipo

Los equipos son sistemas. Es decir, cuando un grupo de personas se relacionan entre sí, no sólo forman individuos, sino también una nueva entidad con energía propia. Un coach puede tener como cliente a un individuo -o coachee, como se llama en inglés- o a un equipo, como es el caso del coaching de equipos. El entrenador de equipo sabe que los sistemas son creativos y que contienen en sí mismos los recursos necesarios para crecer y desarrollarse.

Además, todos los individuos tienen fortalezas y debilidades que no sólo necesitan mejorar, sino que también contribuyen a que el equipo como sistema sea capaz de responder a los perfiles de cada miembro a través del coaching: para que puedan complementarse y crear equilibrios que reflejen el conjunto. fuerza del equipo.

En este sentido, el trabajo del formador es ayudar a los miembros a reconocer sus roles y los de los demás y trabajar con el grupo para ampliarlos, mejorarlos o modificarlos de acuerdo con los objetivos del equipo.

La diversidad de perfiles (sociocultural, de género, generacional, educativo, disciplinario y otros elementos de diferenciación identitaria) es un factor que contribuye a la formación de equipos fuertes y de alto rendimiento.

Todo entrenador debe recordar que para mejorar el equipo también se debe mejorar la condición de las personas que lo integran. Tu trabajo debe tener siempre esta doble perspectiva simultánea. Reconozca dónde hay disfunciones en el equipo, comuníqueselas a los miembros sin hacer juicios de valor y trabaje frente al espejo para reflejar sus percepciones y sugerir soluciones viables.

Visión sistémica

Si las empresas son sistemas y los equipos de la empresa son subsistemas que, a su vez, forman un sistema específico, entonces lo primero que debe saber un coach son los objetivos de las percepciones tanto internas (equipo) como externas (sistema más amplio). pertenece al equipo), así como a nivel vertical y horizontal.

Por lo tanto, el proceso de coaching dentro de esta perspectiva de sistemas también debe considerar los cinco pasos del proceso de medición del crecimiento del equipo: 1) al comienzo del proceso de coaching, identificar las metas deseadas; 2) definir indicadores para cada meta; 3) medición y cuantificación de indicadores actuales; 4) monitorear el desarrollo de indicadores y 5) al final del proceso de coaching, actualizar los indicadores y compararlos con los indicadores iniciales.

Herramientas útiles para mejorar la productividad

Para medir la efectividad del coaching de equipos, se puede utilizar la Evaluación de Diagnóstico de Equipo (TDA), desarrollada por Team Coaching International, que tiene en cuenta dos dimensiones: Productividad – que mide las competencias “blandas” que se centran en acciones o tareas de equipo. – y positividad – que considera competencias “duras” centradas en el aspecto social y la conexión entre los miembros del equipo. Otra herramienta es el Ciclo de Liderazgo (TLC), que mide las competencias creativas y las “tendencias reactivas” de una cultura de equipo. Al inicio del proceso de coaching es fundamental crear un sentido de unidad dentro del equipo, ya que esta es la base que involucrará a cada miembro en el proceso mismo.Coaching de equipos en un mundo en constante cambio

Un viejo refrán dice: “Si quieres llegar rápido, ve solo, y si quieres llegar lejos, ve en equipo”. Esta es la dura verdad cuando se trata de trabajo en equipo. Además, en un mundo en constante cambio, las organizaciones necesitan mejorar su capacidad de adaptación; Por tanto, todo aquello que contribuya al desarrollo positivo de los equipos es clave, y el coaching de equipos es una herramienta privilegiada para conseguir este objetivo.