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Resumen del Libro

La solución de coaching para ejecutivos.

Por Joan Kofodimos

Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel

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El coaching y sus desafíos

El coaching ejecutivo, diseñado para aumentar la eficacia de los directivos cambiando comportamientos negativos, perfeccionando las habilidades de liderazgo y mejorando la comunicación interpersonal, sigue ganando popularidad.

Más de la mitad de las empresas de Estados Unidos utilizan los servicios de formadores. Sin embargo, debido a la falta de estándares establecidos para la industria, es difícil seleccionar personas calificadas entre los aproximadamente 10.000 formadores activos. Otro desafío es determinar si un ejecutivo realmente necesita un coach y si está abierto a la idea de tener uno.

Muchos ejecutivos no reciben retroalimentación genuina sobre su desempeño porque ocupan puestos importantes. Los empleados se muestran reacios a criticar por miedo a las repercusiones. Incluso puede ser que los ejecutivos no quieran escuchar críticas, a menos que provengan de sus superiores.

El asistente ejecutivo de confianza lo protege de los problemas cotidianos y de las interacciones significativas con los empleados. Esta misma lealtad puede impedir que estos asistentes evalúen objetivamente a sus jefes.

Por lo tanto, la percepción que un ejecutivo tiene de sí mismo puede diferir significativamente de la de los demás. Crees erróneamente que todo está bien y que la organización está cumpliendo.

Los coach crean un ambiente confidencial donde los ejecutivos pueden concentrarse en mejorar.

Como no son parte de la organización, los coaches pueden analizar las cosas objetivamente y ayudar a los líderes a desarrollar estrategias más apropiadas para:

  • Obtener opiniones honestas de los empleados.
  • Establecer un plan de acción final.
  • Comunicarse con colegas.
  • Integrar las habilidades recién adquiridas.

La solicitud de ayuda

Los líderes intuitivos suelen reconocer sus propias necesidades de coaching. No se sienten cómodos en sus puestos, no logran sus objetivos, entran en conflicto con los demás o reciben valoraciones insatisfactorias. Sin embargo, en muchos casos, los supervisores o gerentes de recursos humanos identifican comportamientos problemáticos, entre ellos:

  • Conflictos de personalidad: el gerente sabe cómo hacer el trabajo, pero reprime opiniones y molesta a los empleados con un comportamiento grosero.
  • Control excesivo: El directivo se implica en todas las decisiones, no sabe delegar y trabaja demasiadas horas.
  • Clientes insatisfechos: El directivo no presta la suficiente atención a los productos y servicios más importantes de la empresa.
  • Ineficacia para liderar y completar tareas: El líder no toma iniciativas y no cumple con las expectativas de la organización.

Como regla general, los superiores (patrocinadores) recurren específicamente a un coach después de explorar otras vías. Sin embargo, el proceso de coaching no garantiza una solución. Puede ser que el líder simplemente carezca de las habilidades básicas para el trabajo, no tenga tiempo para mejorar su desempeño o no pueda cambiar las percepciones de los patrocinadores o las partes interesadas clave.

En general, el coaching produce buenos resultados cuando el directivo:

  • Estar convencido de que puede funcionar.
  • Da tiempo para el proceso.
  • Es honesto con los demás sobre el cambio.
  • Acepta las opiniones de los demás.
  • Aplicar nuevas habilidades.
  • Es abierto y honesto con el coach.

Los colegas también son responsables de la eficacia del programa de coaching; Para ello deberán seguir las siguientes pautas:

  • Tener expectativas realistas sobre el cambio de liderazgo.
  • Analizar y modificar su propio comportamiento.
  • Estar dispuesto a expresar opiniones.
  • Disponibilidad a cambiar la opinión del líder.

La decisión está en sus manos.

Elegir un coach es un proceso que implica algo más que aceptar referencias a ciegas o tomar una decisión basada en una entrevista satisfactoria. En la conversación introductoria, el candidato deberá explicar su experiencia, filosofía y cómo desarrollar el programa. Los coaches deben certificar que comprenden tus valores y objetivos, y que te apoyarán durante todo el proceso.

No tema preguntar a los coach cómo manejarían determinadas situaciones. Debe sentirse cómodo con el entrenador y confiar en que construirá una relación productiva.

No pongas demasiado énfasis en las referencias formales. Muchos entrenadores trabajan en departamentos de recursos humanos y cambian de carrera, o trabajan como consultores, consejeros e instructores de negocios. No todo el mundo tiene un título avanzado.

Lo más importante es la experiencia práctica, profundidad de conocimiento y comprensión de la dinámica organizacional y el desarrollo personal que tenga el Coach.

Vamos a hacerlo

Una vez que haya seleccionado un coach potencial, él concertará una reunión con usted, una reunión con su patrocinador y, preferiblemente, una reunión con ambos. En esta reunión, delineará el proyecto conjunto, discutirá objetivos y expectativas, responderá preguntas, abordará inquietudes y determinará si todas las partes involucradas están lo suficientemente comprometidas. Un coach serio no aceptará un trabajo a menos que esté seguro de que sus patrocinadores y ejecutivos tienen la actitud correcta y podrán dar lo mejor de sí. Si todas las partes acuerdan iniciar el proyecto, el coach redacta un contrato formal para su aprobación.

Acopio de información

En este punto del proceso, el coach debe entrevistar a los compañeros del directivo. Al comunicarse con diferentes personas, desde jefes hasta clientes, el coach desarrolla una comprensión general de las fortalezas y debilidades del líder.

Deben ofrecerse garantías de confidencialidad y anonimato para garantizar que los entrevistados expresen opiniones sinceras.

A quienes no estén satisfechos con este proceso se les debe dar la oportunidad de expresar sus opiniones por escrito. La clave es obtener información precisa, representativa y confiable.

Si ha iniciado el proceso de coaching, trate de estar abierto a las opiniones del coach. A nadie le gusta que lo critiquen y algunas personas son especialmente sensibles. Tenga en cuenta que las opiniones no son “verdades universales” y pueden ser bastante subjetivas. Es posible que no esté de acuerdo con algunos de ellos. También puede identificar patrones que reflejan un comportamiento positivo o negativo. La retroalimentación le permite comprender cómo lo perciben los demás y le ayuda a usted y a su entrenador a centrarse en áreas específicas de mejora.

El “plan de desarrollo”

Después de reflexionar sobre los comentarios durante dos o tres días, reúnase nuevamente con su coach para desarrollar un plan por escrito. Este documento debe identificar sus cualidades y áreas donde necesita mejorar. Usted y su entrenador deben determinar cuánto tiempo dedicarán a temas relacionados con el coaching y con qué frecuencia se reunirán para evaluar su progreso.

El siguiente paso es reunirse con sus colegas y explicarles cómo desea implementar su plan. Algunos líderes pueden ser reacios a compartir esta información porque sienten que expondrá sus debilidades. Sin embargo, sus colegas apreciarán su honestidad y respetarán sus intenciones. Los compañeros que han participado en las entrevistas ya saben que estás llevando a cabo un proyecto de mejora personal. Además, ya se ha creado el entorno adecuado para recibir su apoyo. Ten una reunión similar con tu jefe para demostrar tus buenas intenciones.

Traducir los objetivos escritos en aplicaciones prácticas significa reconocer una “oportunidad de desarrollo”. Por ejemplo, si tu plan determina que tiendes a perder la paciencia en las reuniones de equipo, debes ser consciente de ello antes de asistir a la siguiente reunión. Su entrenador le ayudará a identificar mayores oportunidades de desarrollo.

Análisis y avances

Supervise su progreso consultando con su coach con frecuencia. Asegúrese de prestar atención a los siguientes aspectos:

  • Qué funcionó y qué no.
  • Sus reacciones ante situaciones específicas y los resultados que produjeron.
  • ¿Cómo reaccionaron sus compañeros?
  • Cambios finales en el comportamiento.
  • Decepciones y oportunidades desaprovechadas.
  • Análisis de objetivos a corto plazo.

No te desanimes por los obstáculos que se te presenten. Por ejemplo, una reacción de enojo puede significar que usted necesita reagruparse y analizar detenidamente las circunstancias que la desencadenaron. Intente corregir la situación rápidamente. Discúlpate si pierdes los estribos con alguien. La sinceridad demuestra su compromiso con el cambio.

Sus financiadores y partes interesadas también deben comprender que los errores son inevitables. Pueden creer que los errores indican que el gerente no está progresando, cuando en realidad hay una mejora notable. El ejecutivo y el coach deben tener una conversación franca, enfatizando la importancia de la paciencia y las expectativas realistas.

Por lo general, después de un par de meses de coaching, los gerentes se sienten adormecidos por una falsa sensación de seguridad. Las cosas van bien, los cambios de comportamiento son evidentes y los patrocinadores parecen contentos. Empiezas a distanciarte del coach. Ya no lo llama con tanta frecuencia para pedirle informes de progreso o consejos. Te sientes en control de la situación. Sin embargo, un coach puede ser un excelente comunicador durante las transiciones. Puede confirmar su progreso y alertarle sobre posibles dificultades.

Para mí

El objetivo final es adquirir suficientes habilidades para poder desempeñarse sin coach. Una vez que finalice la relación, reúnase con su coach y patrocinador para evaluar el éxito del proyecto de coaching y formalizar su plan de desarrollo continuo.

Entrevista a tus compañeros como parte de tu evaluación. Pregúnteles si han notado algún cambio general y pídales que le den ejemplos de situaciones específicas en las que adoptó un nuevo comportamiento. Los colegas también pueden señalar otros cambios que creen que usted no ha realizado.

Su plan de desarrollo personal debe incluir los siguientes componentes principales:

  • Resumen de sus habilidades de liderazgo y áreas a fortalecer.
  • Tus metas para el próximo año.
  • Comportamientos específicos que te acercarán a tu visión.
  • Plan para superar resistencias y posibles conflictos.
  • Confiando en que alentarás y estarás abierto a las opiniones de tus compañeros.